مدل شایستگی

مدل شایستگی یک راهنما است که توسط دپارتمان منابع انسانی توسعه یافته و مهارت‌ها، دانش و الزامات رفتاری خاصی را که به یک کارمند اجازه می‌دهد تا کار خود را به‌طور موفقیت‌آمیز انجام دهد، مشخص می‌کند. مدل‌های شایستگی تعریف می‌کنند که موفقیت در عملکرد در سازمان برای هر شغل فردی چگونه باید باشد. این مدل در شیوه‌های استخدام، مدیریت استعداد، آموزش و ارزیابی عملکرد به کار می‌رود. 

مدل شایستگی یک چارچوب است که مهارت‌ها، رفتارها و دانش خاص مورد نیاز برای موفقیت کارکنان در نقش‌هایشان در یک سازمان را تعریف می‌کند. این مدل شامل شایستگی‌های فنی و رفتاری ضروری برای انجام مؤثر یک شغل است و به حوزه‌هایی مانند استخدام، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان راهنمایی می‌کند.

مدل‌های شایستگی به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که نیازها و اهداف منحصر به فرد یک شرکت را منعکس کنند و برای هم‌راستا کردن عملکرد کارکنان با اهداف استراتژیک مدیریت نیروی کار سازمان استفاده می‌شوند، تا استانداردی ثابت از برتری در میان کارکنان ایجاد کنند.

عناصر کلیدی مدل شایستگی

در اینجا مهم‌ترین عناصر یک مدل شایستگی آورده شده است:

چگونه یک مدل شایستگی مؤثر توسعه دهیم: این امر بستگی به نیازهای خاص کسب‌وکار شما و اهداف آن دارد. داشتن یک برنامه واضح برای توسعه مدل شایستگی می‌تواند این فرآیند را تسهیل کرده و مزایای کلی را افزایش دهد. در اینجا چگونگی توسعه مدل شایستگی شما آمده است:

• شناسایی اهداف و مقاصد تجاری: با هم‌راستا کردن مدل شایستگی با اهداف و مقاصد استراتژیک سازمان شروع کنید. این اطمینان حاصل می‌کند که شایستگی‌هایی که تعریف می‌کنید مستقیماً به موفقیت شرکت کمک خواهند کرد.
• تحلیل نقش‌ها و عملکردهای شغلی: یک تحلیل دقیق از نقش‌های مختلف شغلی درون سازمان انجام دهید تا وظایف، مسئولیت‌ها و مهارت‌های خاص مورد نیاز برای هر کدام را درک کنید. این مرحله اطمینان حاصل می‌کند که مدل شایستگی متناسب با نیازهای واقعی نقش‌ها درون سازمان باشد.
• تعریف و دسته‌بندی شایستگی‌ها: پس از تحلیل نقش‌ها، شایستگی‌ها را برای هر شغل تعریف کنید. آن‌ها را در دسته‌هایی مانند شایستگی‌های اصلی، شایستگی‌های عملکردی و شایستگی‌های رهبری گروه‌بندی کنید. به عنوان مثال، شایستگی‌های اصلی (مانند کار تیمی) ممکن است برای همه کارکنان اعمال شود، در حالی که شایستگی‌های عملکردی (مانند تحلیل مالی) فقط برای افرادی که در دپارتمان‌های خاص هستند، کاربرد دارد.
• درگیر کردن ذینفعان: ذینفعان کلیدی مانند سرپرستان دپارتمان، متخصصان منابع انسانی و مدیران را در فرآیند توسعه دخیل کنید. نظرات آن‌ها اطمینان می‌دهد که شایستگی‌ها مرتبط با نیازهای تیم‌هایشان هستند و با اهداف تجاری هم‌راستا هستند.
• جمع‌آوری بازخورد: پس از توسعه نسخه اولیه مدل شایستگی، بازخورد از گروه وسیع‌تری از جمله کارکنانی که از مدل استفاده خواهند کرد جمع‌آوری کنید. نظرات کارکنان می‌تواند به بهبود مدل کمک کند و اطمینان حاصل کند که عملی و واقع‌بینانه است.

تصفیه مدل:

این مراحل به شما کمک می‌کند تا یک مدل شایستگی مؤثر بسازید که نه تنها نیازهای سازمان شما را برآورده کند بلکه به موفقیت کلی کسب‌وکار نیز کمک نماید.

تفاوت بین توصیف شغل و مدل شایستگی

 توصیف شغل و مدل شایستگی تقریباً مشابه به نظر می‌رسند زیرا هر دو به توصیف آنچه که یک کارمند باید در شغل خود انجام دهد، می‌پردازند. اما تفاوت این است که توصیف شغل یک خلاصه کلی از مهارت‌های مورد نیاز برای یک شغل است، در حالی که مدل شایستگی رفتارهای خاصی را ارائه می‌دهد که یک کارمند باید در محل کار برای موفقیت انجام دهد.

مزایای استفاده از مدل شایستگی

 موفقیت بیشتر در عملکرد به سازمان‌هایی نسبت داده شده است که مدل‌های شایستگی به‌خوبی تعریف شده‌ای دارند. در یک نظرسنجی از سوی انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، 93% از 500 مدیر اجرایی سطح C اعلام کردند که مدل‌های شایستگی برای موفقیت عملکرد سازمانشان مهم هستند.

نحوه استفاده از مدل‌های شایستگی

 مدل‌های شایستگی برای انواع مختلف شیوه‌های منابع انسانی استفاده می‌شوند، از جمله

• استخدام : مدل‌های شایستگی کامل معمولاً برای توسعه آگهی‌های شغلی استفاده می‌شوند.
• مدیریت استعداد/عملکرد : تعریف آنچه که موفقیت باید در سازمان به نظر برسد، به عملکرد نیروی کار بستگی دارد.
• ارزیابی عملکرد: مدل‌های شایستگی چارچوب لازم برای ارزیابی صحیح کارمندان در طول بررسی عملکرد را فراهم می‌کنند.

انواع مدل‌های شایستگی

مدل‌های شایستگی شامل انواع مختلفی هستند که ممکن است در مدل‌های شما استفاده شوند:

1. مدل شایستگی شغلی:  مهارت‌ها و رفتارهای خاص مورد نیاز برای موفقیت در یک نقش خاص را تعریف می‌کند.
2. مدل شایستگی سازمانی:  هسته‌ای از شایستگی‌ها را که برای همه کارمندان مهم است، مشخص می‌کند.
3. مدل شایستگی عملکردی : بر روی مهارت‌ها و دانش فنی مورد نیاز در یک بخش خاص تمرکز دارد.
4. مدل شایستگی رهبری: بر روی مهارت‌ها و رفتارهای لازم برای کارکنان در نقش‌های مدیریتی یا رهبری تأکید دارد.

این مدل‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا نامزدهای مناسب را استخدام کنند، برنامه‌های آموزشی هدفمند توسعه دهند و ارزیابی‌های عملکردی را برای نقش‌های خاص انجام دهند.

مزایای مدل شایستگی برای سازمان‌ها

در اینجا برخی از روش‌هایی که پیاده‌سازی مدل شایستگی برای سازمان‌ها مفید است، آورده شده است

• تعیین یک جهت مشخص برای عملکرد نیروی کار که با اهداف و استراتژی‌های سازمان همسو باشد.
• امکان درک دقیق منابع انسانی از تمام توانایی‌ها و مهارت‌های کارکنان.
• کمک به منابع انسانی و آموزش برای شناسایی دقیق‌تر نیازهای یادگیری و توسعه (L&D).
• اجازه دادن به کارکنان برای مالکیت مهارت‌ها و رفتارهای مورد نیاز در نقش‌هایشان.
• توانمندسازی سازمان‌ها برای پیگیری مهارت‌هایی که کارکنان دارند تا استراتژی و برنامه‌ریزی بتواند به سمت مهارت‌های آینده مورد نیاز حرکت کند.
• فراهم کردن یک سیستم اندازه‌گیری منسجم و عادلانه برای ارزیابی عملکرد.

انواع شایستگی‌هایی که مدل را تشکیل می‌دهند

هیچ فهرست استانداردی از شایستگی‌ها برای هر شغل خاص وجود ندارد. نوع شایستگی که به یک مدل شایستگی وارد می‌شود، بستگی به نیازهای خاص آن شغل دارد. به عنوان مثال، شایستگی‌های ذکر شده برای یک پیشخدمت رستوران به طور قابل توجهی با نیازهای یک حسابدار متفاوت خواهد بود.

شایستگی‌ها می‌توانند به دسته‌های مفیدی تقسیم شوند تا نوع اطلاعاتی که ممکن است شامل شود، بهتر درک شود، مانند:

شایستگی‌های اصلی

شایستگی‌های اصلی شامل مهارت‌های پایه‌ای است که سازمان برای همه کارکنان لازم دارد؛ این‌ها موارد اساسی هستند که کارکنان باید برآورده کنند. این موضوع از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت خواهد بود، زیرا بستگی به ارزش‌ها، فلسفه و اهداف هر سازمان دارد، اما می‌تواند شامل الزامات اساسی مانند مهارت‌های ارتباطی یا کار تیمی باشد. بیشتر مشاغل نیاز به یک عنصر پایه‌ای از توانایی کار با دیگران دارند.

اهداف سازمان در شایستگی‌های گسترده‌ای منعکس می‌شود که قدرت و منحصر به فرد بودن سازمان را نشان می‌دهند. برای شرکتی که در تحویل بسته‌های بین‌المللی تخصص دارد، شایستگی اصلی می‌تواند لجستیک باشد. با توجه به شغل یک کارمند در این نوع سازمان، یک شایستگی اصلی برای یک کارمند ممکن است تحویل به موقع بسته‌های مشتری باشد.

شایستگی‌های اصلی مهارت‌ها و رفتارهای بنیادی هستند که برای همه کارکنان در یک سازمان ضروری هستند، صرف نظر از نقش یا دپارتمان خاص آن‌ها. این شایستگی‌ها ارزش‌ها، فرهنگ و استراتژی کلی کسب‌وکار شرکت را منعکس می‌کنند و برای اطمینان از هم‌راستایی همه کارکنان با اهداف سازمان حیاتی هستند.

نمونه‌هایی از شایستگی‌های اصلی شامل:

• ارتباطات: توانایی انتقال اطلاعات به طور واضح و مؤثر به مخاطبان مختلف.
• سازگاری: ظرفیت سازگاری با تغییرات و چالش‌ها در محل کار با نگرش مثبت.
• تمرکز بر مشتری: تعهد به درک و برآورده کردن نیازهای مشتریان داخلی و خارجی.

شایستگی‌های عملکردی

شایستگی‌های عملکردی مهارت‌ها و رفتارهای خاص شغلی هستند که مختص هر نقش می‌باشند. به عنوان مثال، یک شایستگی برای یک پیشخدمت رستوران ممکن است توانایی رسیدگی مؤثر به شکایت‌های مشتری باشد، در حالی که یک شایستگی برای یک حسابدار ممکن است توانایی تحلیل نوع خاصی از داده‌های مالی برای تهیه گزارشات باشد.

شایستگی‌های عملکردی باید توصیف کنند که چه رفتارها یا مهارت‌هایی باید انجام شود تا کارمند در موقعیت خود بهترین عملکرد را داشته باشد.

شایستگی‌های رفتاری

شایستگی‌های رفتاری به مهارت‌های بین‌فردی و ویژگی‌های شخصی اشاره دارند که بر نحوه تعامل کارکنان با دیگران و مدیریت رفتار کاری خود تأثیر می‌گذارند. این شایستگی‌ها برای تقویت ارتباط مؤثر، همکاری و رهبری در محل کار حیاتی هستند.

نمونه‌هایی از شایستگی‌های رفتاری شامل:

• هوش عاطفی: توانایی شناخت، درک و مدیریت احساسات خود و دیگران.
• کار تیمی: همکاری مؤثر با دیگران برای دستیابی به اهداف مشترک.
• مسئولیت‌پذیری: پذیرش مسئولیت اعمال خود و تحقق تعهدات.

شایستگی‌های رهبری

شایستگی‌های رهبری معمولاً برای نقش‌های نظارتی و مدیریتی استفاده می‌شوند، اگرچه می‌توانند به هر موقعیت شغلی که نیازمند رهبری دیگران باشد نیز اعمال شوند. آن‌ها شامل مهارت‌ها و رفتارهای رهبری مانند توانایی تصمیم‌گیری هستند.

مدل‌های شایستگی رهبری بر روی مهارت‌ها و رفتارهای لازم برای کارکنانی که در نقش‌های مدیریتی یا رهبری قرار دارند تمرکز دارند. این شایستگی‌ها شامل تفکر استراتژیک، تصمیم‌گیری، و توانایی الهام‌بخشی و هدایت تیم‌ها به سمت دستیابی به اهداف سازمانی هستند.

نمونه‌هایی از شایستگی‌های رهبری شامل:

• تفکر استراتژیک: توانایی تصور تصویر کلی و ایجاد برنامه‌های بلندمدت برای دستیابی به اهداف سازمانی.
• تصمیم‌گیری: اتخاذ انتخاب‌های آگاهانه و مؤثر، حتی در شرایط پیچیده یا نامعلوم.
• راهنمایی و مشاوره: هدایت و توسعه اعضای تیم برای کمک به رشد آن‌ها و رسیدن به پتانسیل کاملشان.

چگونه مدل‌های شایستگی استفاده می‌شوند؟

مدل‌های شایستگی برای انواع مختلف شیوه‌های منابع انسانی استفاده می‌شوند، از جمله:

• استخدام: مدل‌های شایستگی کاملاً توسعه‌یافته معمولاً برای توسعه آگهی‌های شغلی استفاده می‌شوند. وقتی آن‌ها واضح و مشخص باشند، سازمان‌ها احتمال بیشتری دارند تا نامزدهای مناسب‌تری پیدا کنند.
• مدیریت استعداد/عملکرد: تعریف اینکه موفقیت باید چگونه باشد در داخل سازمان به عملکرد نیروی کار بستگی دارد؛ یک مدل شایستگی می‌تواند تعریف کند موفقیت عملکرد باید چگونه باشد برای هر نقش در داخل یک سازمان.
• ارزیابی عملکرد: مدل‌های شایستگی چارچوب لازم را برای ارزیابی صحیح کارکنان در طول بررسی عملکرد فراهم می‌کنند؛ هم کارمند و هم کارفرما لیستی واضح از رفتارها و مهارت‌ها دارند تا بر اساس آن عمل کنند.

انواع مدل‌های شایستگی

در حالی که هدف کلی از ساخت یک مدل شایستگی تعریف موفقیت برای یک نقش خاص است، چند نوع مختلف از شایستگی‌ها وجود دارد که ممکن است در مدل‌های شما استفاده شوند. در اینجا انواع اصلی شایستگی‌هایی که در بیشتر مدل‌های شایستگی گنجانده شده‌اند، آورده شده است.

مدل شایستگی شغلی

مدل شایستگی شغلی مهارت‌ها، دانش و رفتارهای خاص مورد نیاز برای موفقیت در یک نقش خاص در یک سازمان را تعریف می‌کند. این مدل به مسئولیت‌ها و وظایف یک موقعیت شغلی خاص تطبیق داده شده و اطمینان حاصل می‌کند که کارکنان دارای شایستگی‌های لازم برای انجام مؤثر وظایف خود هستند.

مثال: مدل شایستگی شغلی برای یک نماینده فروش ممکن است شامل شایستگی‌هایی مانند مهارت‌های فروش، مدیریت روابط مشتری، مذاکره و دانش محصول باشد.

هدف: این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا نامزدهای مناسب را استخدام کنند، برنامه‌های آموزشی هدفمند توسعه دهند و ارزیابی‌های عملکردی برای نقش‌های خاص انجام دهند.

مدل شایستگی سازمانی

مدل شایستگی سازمانی هسته‌ای از شایستگی‌ها را مشخص می‌کند که برای همه کارکنان مهم است، صرف نظر از نقش یا دپارتمان خاص آن‌ها. این شایستگی‌ها با فرهنگ کلی، مأموریت و اهداف استراتژیک سازمان همسو هستند.

مثال: شایستگی‌هایی مانند کار تیمی، ارتباطات و هم‌راستایی با ارزش‌های شرکت در یک مدل شایستگی سازمانی گنجانده شده‌اند.

هدف: این مدل فرهنگ سازمانی یکپارچه‌ای را ترویج می‌دهد و اطمینان حاصل می‌کند که همه کارکنان، صرف نظر از نقش خود، به اهداف گسترده‌تر شرکت کمک کنند.

مدل شایستگی عملکردی

مدل شایستگی عملکردی بر روی شایستگی‌های مورد نیاز در یک عملکرد یا دپارتمان خاص تمرکز دارد. این مدل بر دانش فنی و مهارت‌های تخصصی لازم برای عملکرد مؤثر در یک حوزه خاص از کسب‌وکار تأکید دارد.

مثال: در یک دپارتمان IT، شایستگی‌های عملکردی ممکن است شامل توسعه نرم‌افزار، امنیت سایبری یا مدیریت شبکه باشد.

هدف: این مدل اطمینان حاصل می‌کند که کارکنان در یک دپارتمان خاص دارای مهارت‌های عملکردی و فنی لازم برای نقش‌های خود هستند و به اثربخشی کلی آن دپارتمان کمک می‌کند.

مدل شایستگی رهبری

مدل شایستگی رهبری بر روی شایستگی‌های مورد نیاز برای کارکنانی که در نقش‌های مدیریتی یا رهبری قرار دارند تمرکز دارد. این مدل بر توانایی‌هایی که برای رهبری تیم‌ها، اتخاذ تصمیمات استراتژیک و پیشبرد موفقیت سازمان لازم است تأکید دارد.

مثال: شایستگی‌های رهبری ممکن است شامل تفکر استراتژیک، تصمیم‌گیری، هوش عاطفی و مدیریت تیم باشد.

هدف: این مدل برای توسعه رهبران فعلی و آینده درون سازمان حیاتی است و اطمینان حاصل می‌کند که آن‌ها مهارت‌های لازم برای هدایت تیم‌های خود و اتخاذ تصمیمات مؤثر را دارند. 

شایستگی چیست؟

قالب یک مدل شایستگی برای هر شغل خاص بسته به سازمان و حرفه خاص متفاوت خواهد بود. هیچ استاندارد یا ساختار الزامی وجود ندارد. معمولاً سازمان‌ها قالب منحصربه‌فرد خود را برای مدل‌های شایستگی دارند.

انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) بهترین شیوه‌ای را در فرمول‌بندی شایستگی‌ها ارائه می‌دهد که شامل اطلاعات ایده‌آلی است که باید در یک شایستگی خاص گنجانده شود:

بهترین شیوه:

• عنوان – نام شایستگی
• تعریف – تعریف کلی از شایستگی
• زیرشایستگی‌ها – مهارت‌ها و رفتارهای پایه‌ای مورد نیاز
• رفتارها – رفتارهایی که بالاترین سطح تسلط را نشان می‌دهند
• استانداردهای تسلط – استانداردهای مهارتی که نیازهای خاص هر شغل را منعکس کرده و چهار مرحله توسعه حرفه‌ای (زودهنگام، میان‌سطح، ارشد، اجرایی) را نشان می‌دهند

مثال از یک شایستگی:

عنوان: توسعه روابط با مشتری

تعریف: به عنوان بخشی از فرآیند فروش، توانایی ایجاد رابطه‌ای پایدار با مشتریان از طریق تعاملات جزء جدایی‌ناپذیر این نقش است.

زیرشایستگی‌ها: توانایی ارتباط مؤثر با مشتریان

رفتارها: هوش عاطفی

استانداردهای تسلط: شناسایی نگرانی‌های مشتری و ارائه روش‌هایی برای رسیدگی به آن‌ها.

شایستگی‌ها عملکرد و نتایج کسب‌وکار را هدایت می‌کنند. با این حال، منابع انسانی اغلب در ارائه حمایت استخدام استعدادها با مشکل مواجه است زیرا فاقد درک لازم از شایستگی‌های مورد نیاز برای نقش‌ها و سطوح مختلف حرفه‌ای است.

مدل‌های شایستگی چارچوبی راهبردی برای هم‌راستا کردن شایستگی‌های موجود کارکنان با شکاف‌های مهارتی و نیازهای کسب‌وکار فراهم می‌کنند. 95% از مدیران اجرایی سطح C بیان کرده‌اند که مدل‌های شایستگی برای عملکرد کلی سازمان حیاتی هستند.

در این مقاله، ما چارچوب‌های مدل‌های شایستگی را تعریف کرده، توضیح خواهیم داد که چگونه آن‌ها نتایج کسب‌وکار را هدایت می‌کنند، عناصر مدل‌های شایستگی را مورد بحث قرار خواهیم داد و نمونه‌هایی از سازمان‌های پیشرو منابع انسانی ارائه خواهیم کرد.

چگونه یک مدل شایستگی موثر ایجاد کنیم

بر اساس نیازهای کسب و کار فردی شما و اهداف آن تعیین می شود. داشتن یک برنامه روشن برای توسعه مدل شایستگی می تواند به هموارسازی این سفر و افزایش مزایای کلی کمک کند. در اینجا نحوه توسعه مدل شایستگی خود آورده شده است.

• شناسایی اهداف و مقاصد کسب و کار – با همسو کردن مدل شایستگی با اهداف و مقاصد استراتژیک سازمان شروع کنید. این تضمین می‌کند که شایستگی‌هایی که تعریف می‌کنید مستقیماً به موفقیت شرکت کمک می‌کنند.

تجزیه و تحلیل نقش ها و وظایف شغلی – تجزیه و تحلیل کامل نقش های شغلی مختلف در سازمان را برای درک وظایف خاص، مسئولیت ها و مهارت های مورد نیاز برای هر یک انجام دهید. این مرحله تضمین می‌کند که مدل شایستگی متناسب با نیازهای واقعی نقش‌های درون سازمان است.

• شایستگی ها را تعریف و دسته بندی کنید – پس از تجزیه و تحلیل نقش ها، شایستگی ها را برای هر شغل تعریف کنید. آنها را در دسته هایی مانند شایستگی های اصلی، شایستگی های عملکردی و شایستگی های رهبری گروه بندی کنید. برای مثال، شایستگی‌های اصلی (مثلاً کار گروهی) ممکن است برای همه کارکنان اعمال شود، در حالی که شایستگی‌های عملکردی (مانند تحلیل مالی) فقط برای کسانی که در بخش‌های خاص هستند اعمال می‌شود.

درگیر کردن ذینفعان – ذینفعان کلیدی مانند روسای بخش، متخصصان منابع انسانی و مدیران را در فرآیند توسعه درگیر کنید. ورودی آنها تضمین می کند که شایستگی ها با نیازهای تیمشان مرتبط است و با اهداف تجاری همسو است.

• درخواست بازخورد – پس از ایجاد نسخه اولیه از مدل شایستگی، بازخوردهای گروهی گسترده تر، از جمله کارکنانی که از این مدل استفاده خواهند کرد، جمع آوری کنید. ورودی کارمندان می تواند به اصلاح مدل و اطمینان از عملی و واقعی بودن آن کمک کند.
• اصلاح مدل – بر اساس بازخورد دریافتی، تنظیماتی را در مدل شایستگی انجام دهید. این ممکن است شامل شفاف سازی شایستگی ها، اصلاح سطوح مهارت، یا گسترش دسته های شایستگی باشد.

اعتبار مدل – مدل شایستگی را با یک گروه آزمایشی از کارکنان آزمایش کنید یا آن را در ظرفیت محدودی برای ارزیابی اثربخشی آن به کار ببرید. اطمینان حاصل کنید که مدل با اهداف تجاری هماهنگ است و رفتارهای مورد نظر کارکنان را هدایت می کند. اعتبار سنجی تأیید می کند که این مدل همانطور که در نظر گرفته شده است کار می کند و به سازمان کمک می کند تا به اهداف استراتژیک خود دست یابد.

مزایای مدل شایستگی

در اینجا برخی از مهم ترین مزایای مدل شایستگی آورده شده است.

پیش نویس شرح وظایف با کیفیت بالا – تحقیقات و اطلاعات تولید شده از طریق توسعه مدل های شایستگی، تیم های منابع انسانی را قادر می سازد تا شرح وظایف توصیفی، ساده و دقیق را تهیه کنند. این تضمین می‌کند که نامزدهای مناسب درخواست‌های خود را ارسال می‌کنند و کارمندان احتمالی وقتی به مرحله مصاحبه می‌رسند با هیچ غافلگیری مواجه نمی‌شوند.

ارتقای ارتباطات و تفاهم – توسعه مدل‌های شایستگی قوی به اعضای تیم کمک می‌کند تا بفهمند همکارانشان روزانه چه می‌کنند و در چه کارهایی عالی هستند! این می تواند ارتباطات را در بین خطوط کسب و کار بهبود بخشد و به اعضای تیم واژگان مورد نیاز برای صحبت با یکدیگر در مورد نقش هایشان را بدهد.

مشخص کردن نیازهای L&D برای آموزش موثرتر – درک نیازهای شایستگی برای هر موقعیت به متخصصان منابع انسانی اجازه می دهد شکاف های مهارتی در توسعه یادگیری را برای تیم های خود شناسایی کنند. این کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که شرکت ها در انواع درست یادگیری و توسعه (L&D) سرمایه گذاری می کنند و در دراز مدت زمان، انرژی و پول با ارزش را ذخیره می کنند.

همسو کردن اهداف و استراتژی های کسب و کار برای تعیین مسیرهای عملکرد – درک شایستگی های کلیدی برای هر نقش در شرکت همچنین به مدیریت کمک می کند تا اهداف واقعی و دست یافتنی (اهداف SMART) را تعیین کند و مسیرها را با تغییر محیط ها و تحولات صنعت تعیین کند.

ارتقای خودکفایی در میان اعضای تیم: زمانی که کارکنان انتظارات خود را درک می کنند، ابزارهایی برای به عهده گرفتن مسئولیت موفقیت خود در شرکت دارند. این همچنین آنها را از شایستگی های لازم برای رشد در نقش های سازمانی جدید آگاه می کند.

اطمینان از یکنواختی برای ارزیابی عملکرد: داشتن شایستگی‌های تعیین شده به مدیران و اعضای تیم واژگان مشترکی در هنگام انجام ارزیابی عملکرد می‌دهد و کل فرآیند را بسیار آسان‌تر می‌کند.

یک برنامه حفظ استعداد خوب بسازید: مدل‌های شایستگی را می‌توان در برنامه‌های حفظ کارکنان ادغام کرد تا اطمینان حاصل شود که اعضای تیم آنچه را که برای موفقیت نیاز دارند، دارند. این تجربه کارمندان را بهبود می‌بخشد و به هدایت اعضای تیم در چرخه زندگی کارکنان کمک می‌کند، احتمال جابجایی را کاهش می‌دهد و حفظ را افزایش می‌دهد.

نمونه هایی از مدل های شایستگی شرکتی

مدل‌های شایستگی می‌توانند به اندازه شرکت‌هایی که از آن‌ها استفاده می‌کنند متنوع باشند، و هر کسب‌وکاری مدل‌های خود را در دسترس عموم قرار نمی‌دهد. در اینجا چندین مدل شایستگی شرکتی وجود دارد که ثابت کرده اند در صنایع مربوطه خود بسیار موفق هستند.

مدل شایستگی مهارت های علم داده

IBM

مدل شایستگی مهارت‌های علم داده IBM، مهارت‌ها و شایستگی‌های لازم برای موفقیت در نقش‌های مرتبط با علم داده، یادگیری ماشین و هوش مصنوعی را مشخص می‌کند.

از آنجایی که علم داده یک رشته رو به رشد است که به مهارت‌های زیادی در رشته‌های آمار و علوم کامپیوتر و همچنین زمینه‌ای که کسب‌وکار در آن قرار می‌گیرد، نیاز دارد، عدم ثبات در الزامات شغلی وجود دارد. این مدل در هفت حوزه در این رشته ها سازماندهی شده است و نتایج، معیارهای ارزیابی و انواع شواهد را برای هر شایستگی بیان می کند.

دیلویت

مدل شایستگی دیلویت در جهت شناسایی شایستگی های گسترده لازم در عصر اتوماسیون امروزی است. این مدل نیاز به شایستگی‌های جدید را در عصر دیجیتال نشان می‌دهد، به عنوان پاسخی به تغییرات عظیمی که اتوماسیون در زمینه مشاغل از بین رفته و ایجاد کرده است.

این سند به تشریح مشکلاتی که فکر می‌شود از طریق اتوماسیون و تغییرات شایستگی‌های گسترده در بازار کار سوئیس بین سال‌های 1990 تا 2013 ایجاد می‌شود، شایستگی‌های حیاتی برای کارکنان سوئیسی را به زیر شاخه‌ها تقسیم می‌کند، تغییرات در اهمیت آنها را یادداشت می‌کند و شایستگی‌هایی را پیش‌بینی می‌کند که در آینده بسیار ضروری خواهد شد.

چه شایستگی های کلیدی در عصر دیجیتال مورد نیاز است؟ تاثیر اتوماسیون بر کارکنان، شرکت ها و آموزش

انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)

مدل شایستگی کامل SHRM مهارت های لازم را برای متخصصان منابع انسانی در هر سطحی از حرفه خود تعریف می کند. این مدل بر 9 شایستگی کلیدی تمرکز دارد که به تعاریف کامل، شایستگی‌های فرعی، رفتارها و استانداردهای مهارتی تقسیم می‌شوند و سپس بر اساس سطوح حرفه‌ای حرفه‌ای تجزیه می‌شوند.

مدل شایستگی کامل

انجمن توسعه استعدادها (ATD)

مدل شایستگی ATD برای هدایت شاغلین توسعه استعداد برای موفقیت در حرفه خود طراحی شده است. در این مدل، ATD شایستگی‌های اساسی و زمینه‌های تخصصی را تعریف می‌کند و برنامه‌های آموزشی، گواهینامه‌ها و برنامه‌های یادگیری را ارائه می‌کند تا متخصصان و شرکت‌هایی را که برای آنها کار می‌کنند، دانش مهارت‌سازی مورد نیاز برای موفقیت در رشته خود را ارائه دهد.

مدل شایستگی ATD™ توسعه استعدادها دوباره تعریف شد

چالش‌های پیاده‌سازی مدل شایستگی

در اینجا چند چالش وجود دارد که باید هنگام اجرای مدل شایستگی به دنبال آنها باشید.

مقاومت در برابر تغییر – یکی از رایج‌ترین چالش‌ها هنگام اجرای مدل شایستگی، مقاومت کارکنان و مدیریت در برابر تغییر است. کارمندان ممکن است با استانداردهای جدید ارزیابی احساس خطر کنند یا از اینکه شایستگی های لازم را ندارند بیم داشته باشند. مدیران ممکن است در برابر کار اضافی مربوط به یکپارچه سازی و حفظ مدل مقاومت کنند.

حفظ انعطاف‌پذیری – یک مدل شایستگی باید انعطاف‌پذیر باقی بماند تا با تغییرات از نظر نیازهای تجاری، تقاضاهای بازار و نقش‌های شغلی در حال تحول سازگار شود. با این حال، ایجاد تعادل بین ایجاد یک مدل ساختاریافته و حفظ انعطاف پذیری کافی برای تنظیمات می تواند چالش برانگیز باشد.

تضمین انصاف – اجرای یک مدل شایستگی باید از انصاف و ثبات در نحوه ارزیابی کارکنان اطمینان حاصل کند. یک مدل ضعیف طراحی شده ممکن است منجر به سوگیری یا ارزیابی های ناعادلانه شود، جایی که برخی از کارمندان بر اساس شایستگی هایی که به نقش های خاص آنها مرتبط نیست مورد قضاوت قرار می گیرند.

به روز نگه داشتن مدل – یکی از بزرگترین چالش های مدل های شایستگی، به روز نگه داشتن آنها است. همانطور که فناوری‌ها، صنایع و شرایط بازار تکامل می‌یابند، مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز نیز تغییر می‌کنند. عدم به روز رسانی مدل می تواند منجر به یک چارچوب منسوخ شده شود که الزامات شغلی فعلی را منعکس نمی کند.